До недавнего времени чтобы оформить сотрудникам работу вне офиса, в законе использовались понятия дистанционной или надомной работы.
Депутаты Госдумы на заседании 26 ноября приняли в третьем окончательном чтении закон, уточняющий понятие удаленной работы.
По инициативе членов межфракционной депутатской группы по взаимодействию с профсоюзным движением «Солидарность» была создана рабочая группа в Комитете ГД по труду, социальной политике и делам ветеранов, которая занималась подготовкой проекта федерального закона ко второму чтению.
В состав рабочей группы, наряду с депутатами, вошли представители сторон социального партнерства: Федерации независимых профсоюзов России, Российского союза промышленников и предпринимателей, правительства РФ.
Рабочая группа подготовила ряд изменений в Трудовой кодекс РФ, направленных на регулирование дистанционной (удаленной) работы. Была серьезно переработана глава 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Законопроект наряду с дистанционной работой на постоянной основе предлагает ввести временную дистанционную работу на определенный срок – до 6 месяцев – и временную дистанционную работу, выполняемую работником периодически.
А что же теперь?
Вводятся 3 основных понятия:
Первое — “дистанционная (удаленная) работа”.
Второе — “временная дистанционная (удаленная) работа”: такой режим предусматривает временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.
Третье — “комбинированная дистанционная (удаленная) работа”: стационарная занятость на рабочем месте и дистанционная (удаленная) работа.
Каковы новые условия установления дистанционной формы ?
Оформление трудовых отношений на удалёнке зависит от того новые это отношения или изменения действующих. Если новые – всё понятно: выбирается одна из трёх форм.
Закон предусматривает, что работодатель сможет переводить сотрудников на удаленку в случае чрезвычайных ситуаций без их согласия, но будет обязан обеспечить необходимым оборудованием или возместить затраты. К данным случаям относятся: катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия и другие чрезвычайные ситуации. При этом работодатель должен принять локальный нормативный акт с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации
По мнению профсоюзов основной новацией является исключение возможности устанавливать основания для расторжения трудового договора непосредственно в самом договоре. Теперь трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным в Трудовом кодексе РФ.
Также работодатель будет обязан провести дистанционному сотруднику инструктаж по использованию оборудования, которое ему предоставляется при переводе на удаленную работу, но другие обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на этот период распространяться не будут.
Представителям ФНПР удалось добиться того, что труд дистанционных работников будет регулироваться не только трудовым договором, но и соглашениями, коллективными договорами, а также локальными нормативными актами, принятыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В локальном нормативном акте предусматривается указание одной из причин – случаев – перевода работников; списка переводимых работников; срока такого перевода; порядка обеспечения необходимым оборудованием за счет средств работодателя; режима рабочего времени; порядка и способа взаимодействия работников и работодателей и т.д.
По окончании срока такого перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором.
В случае если перевод на дистанционную работу работодатель обеспечить не может, то он вправе объявить простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой согласно части второй статьи 157 Трудового кодекса РФ (в размере не меньше двух третей тарифной ставки или оклада). ФНПР инициирует внесение изменений в данную статью, обосновывая необходимость оплачивать простой в размере не менее МРОТ.
Теряет ли удалённый работник в правах?
Вот перечень основных условий:
- Перевод работника на удаленную работу не сможет быть основанием для снижения заработной платы.
- Дистанционным работникам могут оплачиваться командировки
- Работодатель сможет уволить дистанционного сотрудника, если тот в течение двух рабочих дней без уважительной причины не выходит на связь.
- Сохраняется право дистанционных работников быть офлайн, а нарушение этого права будет расцениваться как сверхурочная работа.
- В случае болезни дистанционные работники смогут отправлять работодателю “номер электронного листка нетрудоспособности”.
- Сохраняется возможность по желанию дистанционного сотрудника при заключении трудового договора вносить сведения о найме в его бумажную трудовую книжку.
- Обмен документами будет возможен в том числе по почте.
- Заключение и расторжение трудового договора, а также подписание соглашения о материальной ответственности работников будут заверяться электронной цифровой подписью, формат подтверждения подлинности остальных документов будет предметом договоренности работодателя и работника.
Когда заработает новый порядок?
Закон должен вступить в силу с 1 января 2021 года.
Одновременно Госдума приняла проект постановления, которым предложено вести мониторинг реализации закона.”В постановлении Государственной думы мы предлагаем рабочей группе, которая была сформирована комитетом с участием сторон социального партнерства, продолжить свою работу, подготовить новый, второй пакет поправок в трудовое законодательство, направленных на защиту прав и интересов работников, решив ряд спорных вопросов, таких как ненормированный рабочий день”, — сказал первый зампред фракции “Единая Россия”, глава рабочей группы по доработке законопроекта Андрей Исаев.